Kokoonnuimme tammikuussa maakuntavaltuuston työseminaariin pohtimaan maakunta- ja soteuudistuksen arvoja. Pohdimme pitkin päivää muun muassa sitä, miten yhteiskunta, julkisen sektorin johtaminen ja päätöksenteko muuttuu. Omaan mieleeni takertui kaksi asiakokonaisuutta, joiden ajattelen olevan suurimpia haasteitamme tulevina vuosina: jatkuva muutostila sekä verkosto-organisaatioiden johtaminen.
Leena Lyytinen
Muutosjohtaminen on perinteisesti mielletty ennalta määritellyksi prosessiksi, jolla on alku ja loppu. Organisaatiossa tapahtuvat rakenteelliset muutokset sekä työntekijöiden työnkuvassa tapahtuvat muutokset lienevät ne yksinkertaisimmat tavat selittää muutosprosessia. Muutosjohtajuutta tarvitaan, jotta prosessi saadaan vietyä kunnialla muutosvastarinnasta huolimatta läpi. Prosessi suunnitellaan huolellisesti ja siinä edetään ennalta määrätyn suunnitelman mukaisesti. Muutosjohtaminen on paitsi antoisaa, myös raastavaa ja sen johtajan paikka on lähestulkoon aina tuulinen. Muutos on aina kriisi, jossa sopeudutaan uudenlaiseen todellisuuteen.
Entäs jos muutos onkin jatkuvaa?
Jatkuva muutos ja useat päällekkäiset muutokset ovat rantautuneet kenties pysyväksi osaksi todellisuuttamme. Hyvä esimerkki tästä ovat Jyväskylän varhaiskasvatuksessa tapahtuneet muutokset viime vuosina: subjektiivisen varhaiskasvatusoikeuden rajaus, tuntiperusteisen maksujärjestelmän laajentaminen, tukikertoimien poisto, jaetun johtajuuden malliin siirtyminen, lapsiryhmäkoon kasvu, työparimalliin siirtyminen, uuden varhaiskasvatussuunnitelman jalkauttaminen jne. Kaikki muutokset eivät ole välttämättä huonoja, mutta usean muutoksen päällekkäisyys kuormittaa kaikkia osapuolia aivan toisella tavoin kuin mitä yksi yksittäinen muutos kerrallaan tekisi. Tilannetta ei helpota lainkaan se, että muutosprosessille on mahdotonta asettaa päätepysäkkiä, vaan kaikki joutuvat elämään eräänlaisessa epätietoisuuden tilassa. On selvää, ettei perinteinen muutosjohtamisen malli enää toimi uudenlaisessa muutosympäristössä.
Mitä siis johtajuudelta vaaditaan muuttuneessa toimintaympäristössä? Strategista ajattelua, vahvaa verkosto-organisaatio-osaamista, kykyä johtaa tulevaisuutta, dynaamisuutta, innovatiivisuutta, avoimuutta ja ennen muuta kykyä osallistaa eri osapuolia osaksi muutosprosesseja. Uudenlainen toimintaympäristö verkosto-organisaatioineen haastaa perinteisen käsityksen hyvästä johtajasta ja johtajuudesta. Jotta julkinen organisaatio säilyy vahvana ja elinvoimaisena, täytyy johtamiseen ja työntekijöiden hyvinvointiin satsata. Tulee tunnistaa ja hyväksyä jatkuvan muutoksen kuormittavuus. Oikein johdettuna se myös palkitsee. Tarvitaan avoimuutta ja osallisuutta. Muutoksen eri osapuolilla tulee olla mahdollisuus tulla kuulluksi, mutta myös vaikuttaa prosessin kulkuun ja lopputulokseen.
Kaikkea tätä edellytetään myös päättäjiltä. Myös me elämme jatkuvassa muutoksessa. Vihreä valtuustoryhmä kasvoi hetkessä kaupungin suurimmaksi ryhmäksi, mutta vain niukasti. Valtaa ja vastuuta – sitä saimme kyllä, mutta Jyväskylän kannalta parhaan tulevaisuuden saavuttamiseksi tarvitaan ennen muuta yhteistyökykyä ja avointa vuorovaikutusta niin muiden valtuustoryhmien, viranhaltijoiden kuin kuntalaistenkin kanssa. Kuten maakuntavaltuuston työseminaarikin osoitti, ei kukaan ole yksin mitään. Jokaisen toimivan (verkosto-)organisaation taustalla on lukuisia eri alojen osaajia, jotka tuovat oman panoksensa ja osaamisensa yhteiseen käyttöön.
Leena Lyytinen
Kaupunginvaltuutettu, Sivistyslautakunnan jäsen